Під час війни безперервно відбуваються зміни у житті суспільства. Оскільки, незважаючи ні на що, економіка держави повинна працювати, усталені роками процеси адаптовуються до нових умов, трансформуються, але продовжуються. Відповідно, постійні зміни вносяться до законодавства.
Про актуальні зміни в трудовому законодавстві України, що відбулися в зв’язку із прийняттям Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин», розповідає волонтерка Луцького місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги Дарина Петрук.
Так, працівникам та роботодавцям слід звернути увагу, що з 19 липня 2022 року:
Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу відповідно до ч. 1, 2 ст. 60 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.
Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.
П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем – відтепер без рішення військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення)
У період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору.
Визначаються додаткові підстави для припинення трудового договору, а саме:
смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Роботодавцю надається право розірвати трудовий договір з власної ініціативи у разі неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. У даному випадку звільнення дозволяється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. При цьому трудовий договір можна розірвати, якщо відсутня можливість перевести працівника на іншу роботу за його згодою. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів. При звільненні працівника з цієї підстави йому виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації у випадку призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця – фізичної особи.
У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України “Про відпустки” у період дії воєнного стану не застосовуються.
У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України “Про відпустки”.
Встановлюється, що заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку не зараховується час, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову.
Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи не надаватимуться батькам – вихователям дитячих будинків сімейного типу.
Норма, що надавала право на відпустку без збереження заробітної плати, що надається в обов’язковому порядку за бажанням працівника, працівникам на період проведення у відповідному населеному пункті антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як сім календарних днів після прийняття рішення про припинення антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях – виключена.
При визначенні тривалості відпусток працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи враховуються святкові та неробочі дні.
У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам його сім’ї, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини.
Працівники, переведені на роботу з одного на інше підприємство, установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, втрачають право на надання за їх бажанням щорічної відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення. Також, у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник не перераховується.
Можливість, у період дії воєнного стану залучати до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направляти у відрядження працівників, які мають дітей із норм законодавства виключена.
У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у встановлені строки, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Раніше такі часові обмеження були відсутні.
Обмежується в часі строк звернення до суду у справах про виплату сум, що належать працівникові при звільненні – тепер він становить 3 місяці із дня отримання відповідного письмового повідомлення роботодавця про такі суми.
Також встановлюються часові межі, у яких можливе поновлення пропущених з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу законів про працю України. Суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року.
Визначено поняття сумісництва.
Дію Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» поширено на особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування.
Визначені особливості призупинення трудового договору. Зокрема, призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності – обласні). У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений.
У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Інформація надана Луцьким місцевим центром з надання безоплатної вторинної правової допомоги
Читайте головні новини Городищенської громади також на нашій сторінці у Facebook Городищенська громада
